公司要用人，不直接招，可以走劳务派遣，也可以走劳务外包。这两种形式在日常口语里经常混着叫，但在法律关系和税务处理上，是两套完全不同的逻辑。选错了形式，轻则多花冤枉钱，重则背上本不属于自己的责任。

先抓住本质区别：派遣管"人"，外包管"事"。

劳务派遣，买的是"劳动力"。员工和派遣公司签劳动合同、建立劳动关系，被派到你的公司干活，听你的指挥——考勤你打、任务你派、办公椅你安排。你付给派遣公司的钱里，包含员工的工资、社保和管理费。

劳务外包，买的是"成果"。你和外包公司签的是服务合同，你提需求、验成果，至于外包公司派谁来做、怎么排班、怎么管理，你不插手。你付的是服务费，员工是外包公司的人，和你没有直接关系。

税务处理的差异，最典型的是派遣的差额征税。劳务派遣公司可以选择一般计税按全额6%开票，也可以选择差额纳税：以取得的全部价款减去代发工资、社保、公积金后的余额为销售额按5%计税。选择差额的，开给用工方的发票分两栏——工资社保部分开普通发票，管理费部分开专票。这意味着用工方能抵扣的只有管理费那一小块。很多财务拿到派遣公司的发票看不懂为什么是两种票，根源就在这里。

外包公司的发票就简单了：提供什么服务开什么票，一般计税6%或小规模征收率，全额是你取得的服务费发票，一般纳税人可以正常抵扣。

用工风险的责任划分也不一样。派遣模式下，你作为用工单位，对劳动过程有直接指挥权，相应的工伤连带、同工同酬、退回机制都受《劳务派遣暂行规定》约束——派遣用工只能在临时性、辅助性、替代性岗位使用，比例还有上限。外包模式下，你验收的是成果，理论上不承担劳动用工责任——但前提是你真的没在管人。实务里大量"假外包真派遣"翻车，就是因为发包方忍不住直接指挥外包员工干活，法院按事实劳动关系穿透认定，社保和补偿的锅最后还是甩回给发包方。

给企业一个选择框架：临时性、辅助性岗位，要"人"的服从与配合——用派遣；有明确交付标准的业务单元（保洁、客服中心、生产线一段）——用外包。无论哪种，合同里把管理权限的边界写清楚，就是给自己省掉未来九成的扯皮。

补一个社保缴纳主体的对比：派遣模式下社保由派遣公司缴，但基数口径、是否足额，用工方有连带关注义务——派遣员工的社保出了问题，用工单位常被一并追责；外包模式下社保完全是外包公司的事，前提是外包关系成立。所以考察派遣或外包供应商时，把对方的社保缴纳合规性也纳入尽调——你的用工风险，有一半捏在你的供应商手里。

用工合规不是成本，是给公司买的一份"不出事"。

来源与依据：《劳动合同法》《劳务派遣暂行规定》（派遣岗位与比例限制）；财税〔2016〕36号（劳务派遣差额征税）；文中处理方式为通行口径。